博客

中国在硬件的开发很快，现在世界上的最好的硬件现在我们都有了，我们的建筑和用的手机都可以是世界上最好的，而在软件方面就慢多了，我们可以把世界上50年东西用10年学完，可是我们不太可能用10年的时间把软件也就是思想和文化学完，比如国民的教育和素质的提高。竞争就是让好的生存，让不好的淘汰，只有这样才可以发展。世界五强加起来不到中国的一半，可是它们就成了世界的一强了，问题是什么呢，最主要的就是国民素质，就是我们的软件方面的差距。

一、不想承担个人责任。

二、未能激发工作人员。

三、只重结果，忽视思想。

四、在公司内部形成对立。

五、一视同仁的管理方式。

六、忘了公司的命脉利润。

七、只见问题不看目标。

八、不当主管只当哥们。

九、未能设定行为或绩效标准。

十、眼中只有超级巨星。

第一讲：不想承担责任。

有效的管理者，为事情的结果负责；努力的表现与不停的辩解；观察你的手下，别光是击穿市场；世界的五百强有四百个都到中国来了，说明中国是一个消费大国。我们的软件现在太要提升了，硬件只要有钱就可以买到，大楼有钱不可以盖，可是做好一企业和做好一个国家软件才是最主要的，我们是钢铁大国但是不是钢铁强国。我们有很多的方面都会很大，但是很强，一个企业不在于做大，而在于做强。中国人不认错是从小的时候开始学习的，举例说明。如一个中国小孩摔倒了和一个外国的小孩摔倒了后大人的教育方法就是不同。

在生活中有两种现象，一个种人是努力的辩解，一种人是努力的表现。在老板的面前只有好好的表现，而不是去辩解，要把责任承担下来，然后在向你的下属纠正错误。讲我以为就是在辩解。做一个主管不要讲“我以为”或是我觉得这样的话。错了就是错了，这是拒绝承担责任的表现。可以谅解错误但不能说：我以为。这就是对错误的辩解。象日本人一样首先要说：这是我们的错，然后在说事情。要培养你的员工敢于承担责任，自信心从责任开始建立。要很少的去请示你的主管，这样会给你想向的空间，请教的多了，你的主管会认为你是无能的，也是不敢承担责任的。

第二讲：未能启发工作人员

在随人、随事、随时、随地的教育你的员工。离开办公室一天，不会引发混乱。主管带手机就是对离开办公室的时候对下属不放心。这说明你的制度没有建立起来，二是你的企业没有自己的文化，这就会让下属没有理念来约束，又没有制度的来制约，就会让你离开时不放心。一个主管有企业少不了他们的感觉未能自己训练员工，提升其绩效。

如果一个企业的制度建立起来，，还有就是文化没有建立起来，文化就是一种氛围，就是一种价值观，没有这些就没有共同的认知或是共同的价值观，主管不在了就会出问题。主管要紧盯着下属把事情做好。而不是把权力全部的览在手上。政府扮演一个仲裁的角色，主管是教练的角色，员工就是队员。这就要随时、随地、随人、随事的教育。就象写信封这样的小事也是要教育的。在小的地方也要注意进行教育的。

在英国有一个中国近代衰败的五大原因：第一是内战。第二是丧失海洋。第三是封建制度。第四是科技不进步，第五是社会教育不发达。日本的员工不去敲主管的门是怕主定说他无能，美国的员工不敲主管的门是唯恐主管限制了他的想象空间。员工要努力的进行水平勾通，不去麻烦主管。自己训练员工，提高他们的绩效。调职、退休、死亡也不应便公司瘫痪。中国的人事主管只有一半的责任去教育员工，有很多的事情人力资源部门不能够决定。

一个主管要负起教育员工的责任。你对手下要负70%教育下属的责任。训练下属养成独立自主的工作。要培训你的手下养成下属按部就班的工作。对职工的教育要随时随地随事的进行。如太宗和魏征的(谏太宗十思疏)有机会就要对员工进行教育。对职工随时随地随机随事的进行教育，让员工养成一个良好的习惯，很多的习惯会形成一种文化，这是一个企业很重要的事情。随时、随地、随人的启发你的员工，包括行、走、座、或是写信封这样的小事，都要进行启发和教育。对员工的教育和启发是一个企业长久发展的大事，习惯是成就企事业文化的基础。教育员工是一个主管的主要任务。

第三讲：只强调结果，不注重思想。

有的人说，我不管过程只要知道结果，这样的说法是不对的，因为如果没有思想是不会有结果的，因为没有那样的思想就不会有那样的结果。成功者与不成功者这间的差别：拿破仑的在11岁时的例子就可以说明人是要有性格的，这就是思想上差别。思想在启发，不在教条：我们的教育就是有教条的，而很少有启发。启发性的东西作的不好，思考的东西做的不好，而教条的东西做的很好，这就是我们的学校教育。这让人很少有创意的，这就是我们和西方教育方面的差别。现在比的是推理而不是记忆，启发比结果重要，把思想看得比过程重要。有这样的四句话：请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，经会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的习惯，它会改变你的命运。一个人的命运不好就是一个人的性格不好，性格不好就是习惯不好，习惯不好是因为行为不好，行为不好是因为思想不好。思想—行为—习惯—性格—命运是互相关联的。要先有思想才会有行为，长久的行为会成为习惯，习惯会影响你的性格，而性格就会决定你的命运。重要的事情是要先把基本行为规范好，任何思想都是从基本行为塑造出来的，规范人的基本行为，栽培出他的思想，久而久之就变成了习惯，养成一种性格，最后才会有一种不同的命运。人是先有了一个想法然后就有了一个促动，有了促动就有了行为，由行为形成了习惯。文化是很多很多年的习惯。很多很多的习惯成为一点文化。许多许多的历史培养一种传统，许多的传统形成一种习惯，许多许多的习惯成为一种文化。中国人对自己的文化认知不够，如英国人的家徽章。在中国就没有这样的事情。做事情一定要养成一个习惯，

如国外的时间观念强就是一种习惯。世界上的守时的国家都是强大的国家。不守时的都是不强大的国家。遵守时间的观念是一种思想，这样思想养成一种习惯进而变成一种文化就很很要了。如日本人和德国人对时间的观念和守时。从吃饭这样的小事就可以看出来我们和他们区别的，一个人要是思想上不长进就会永远不会进步。把教育变成一种习惯变成全民的自觉行为。守时是一种思想，一种行为，是一种习惯，这种习惯养成就是一种文化。世界的强国都是守时的，而弱国多是不守时的。你没有给下属养成一种思想，你怎么的要求也是没有用的。一个人的思想没有长进就不会在事业上有长进。部属的思想是你教育出来的，你的员工在思想上没有长进是你的责任。做为一个经理人不要讲“我以为”，错了就是错了，不要说我以为。这个世界上有两种人，一种是第天都在那里不停的表现，一种是每天都要那里努力的辩解。有了问题要说这是我的错，然后去解决。不要总说是别人的错，一定要敢于承担错误。要有问题到我这里结束。在美国和日本的员工很少有人去请教主管，因为每一个人都要负走责任。要启发下边的人，要随时随事随地的教育，机会教育。一个主管要负起70%教育员工的责任。很多很多的历史才可以培养一点传统多很多的传统才可以培养一点文化。要把一个变成一个行动。做事情要养成一个习惯，如时间的观念。越是守时的民族越是强大的国家，不守时的均是落后的国家。这是一个习惯一个思想，一种文化。部属的思想是主管教育出来的。要随时随地的进行教育。要让员工养成一个良好的习惯是一个主管的重要工作。

第四讲：不要公司内部形成对立。

　在谈到自己的公司的时候只有一个代名词—这就是我们。在一个企业中没有他们，只有我们。在一个组织的内部说他们或是我们就会制造出疏离感，就会形成对立。不要在公司内部形成对立。一个企业只有我们，没有他们。一个企业内部是一个整体，没人他们只有我们，分开他们我们就是在思想上形成了对立。特别是出去对外的时候只有我们没有他们，只有一个整体。对顾客只有我们的错，不要讲你们他们。一个企业只有一个整体，没有他们和我们之分，这是一个主管特别要注意的事情。也要教育你的下属不要内部分成他们我们，在工作中遇到问题先要说是这们的错，然后再去解决。建立一种观念久而久之就会养成一种习惯，也就成为一种文化。

第五讲：不要一视同仁的进行管理：

一把钥匙只能开一把锁。不同有家族教育出不同的子女，不同的环境教育出不同的人，不同的部属要有不同的管理方法，要因人而异，有的人用制度，有的人用人性，有的人用金钱，有的人服务业精神。你的部属是不同的，所以不可能用一视同仁的方法进行管理的。在管理学上讲，我们有的时候要集权，从上面到下面是一条直线，我们给他工作指示，给他效率要求，给他预算控制，让他们好好的去执行就是了。因为这样的人思想比较单纯服从性比较高，所以用这样的办法是可以的。可是有的人文化比较高，独立思考的能力较强，强调团队技巧的，这样的人就要让他们参与。所以一个企业不可能用一本人事制度就可能管理好的。最成熟的公司和最落后的公司可以用法律，中间的公司或人我们要动之以情，因为最好的公司懂法，最落后的公司因为怕，中间的就不太好对付了。中国要的是开明的集权，没有这个开明的专制就会乱。就会象俄罗斯一个样子。对人的管理是不同的。中国需要的是开明的专制。一个公司或是一个国家要开始的时候要用法律，发展的到一定的程度时要用人性，到发展到很强大的时候还要用法律。用人要用其长处，不同的家庭不同的学校不同的环境成长的人才是不一样的，所以要有不同的用人方法，从大的方面说，要用一种企业文化去教育人，规范人的行为，对思想简单的人要用直线管理的方法，对一个有知识的人就要让其参与，要据实际来对不同的人用不同的方法进行管理，这就因人施教。不这样做就是有人事管理规章也是没有用的。现在所有的企事业的人事规章可能都是差不多的，这里最重要的就是因人而异。从六四事情可以看到中国需要的是开明的专制政府。从历史上看就是这样。

X-Y-Z理论与Fidler的权变观点：1、X理论-强势管理：如果你的手下是不愿意责任的，是厌恶工作的，是不愿意思考的，就要用强势管理。所有的伟大的人物都是强势的，所有的著名的主管也都是强势的。2、Y理论—参与管理：如果你的手下是愿意接受任务，喜欢挑战，又富有潜力的，就要用让他参与的管理方式；问题是我们有机会让他去参与吗？这就要教育他们成长，有机会的时候就要让他们参与。3、Z理论—综合运用：如果你的手下是这两种人都有就要用综合的管理，物质加精神，惩罚另激励，制度加人性。现在的管理最多的是用Z管理，也就是要用综合的管理。物质方面的作用不如精神方面的作用大。惩罚的作用不如激励的作用大，制度约束不如人性化作用大。现在的很多的主管强调的是物质、惩罚、制度，而少的就是精神、激励和人性。如新加坡就是精神开明和法律的专制。

Fidler的权变观点：也就是看情况而定，今天是有道理的明天就可能没有道理，今天这样的做是对的，明天可能就是错误的，一切要看情况而定。西方的国家是讲法理情，我们现在是倒过来讲求的是情理法。什么时候我们的法律和规章变成了行为融入了思想养成了一种习惯就是我们进入一个高度开发的国家了。

六、忘了公司的命脉－利润。

一个主管要为资本主谋求利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利。为消费者谋求质量。最主要的是为资本主谋求利润。主管就象杂技演员一样，手中玩着四个球，上下不停的运转，其中利润这个球是无论如何不能玩掉的。这个玩掉了其它什么做得好也没有价值了，一个企业如果不能赚钱就没有存在的必要了。这也要养成一个习惯，为公司追求利润，这样所有工作的重中之重的。一个企业外面在漂亮要是没有利润就什么也没有意义了，一个主管要把追求利润做为一种责任。一个企业第一要学着别人去做，第二要能够活得下去，第三要发展做行业的领导。一流的企业定规格；二流企业拼品牌；三流企业搞服务；四等的企业杀价格；现在的超市沃尔玛和家乐福就是在这一行业中定规格的。现在的空调市场就是在拼价格，家电行业也是如此。利润是企业的主要目的，拼价格不会有利润。一个企业市场份额不是最主要的，最主要的是你的税后利润是多少。一个企业没有利润，其它都是假。做企业的一切都要务实。

第七讲：只见问题不看目标。

目标就是宏观的，大的框架，是一个方向，是一个企业存在的原则，问题就是眼前的琐事。做管理者做什么事情都有一个框架，给部下一个游戏规则，让部属在你的框架内做事。如果天天的处理问题就会让一个主管丧失创造力。亚斯兰现象说：一个动物当习惯了了一个框架后，以后就不会超越。让你的部属也要在这个框架内工作，要养成他们遵守这个框架。1、只注意小处或问题，会丧失创造力。；2、80%与20%；有很多的主管是用80%的时间做20%的生产力，也就是用了大量的时间去处理很少的你应该的做事情上。要把时间用在生产力上不要用在例行公事上面。3、勿忘短、中、长期目标。短期的目标就是要整理你的企业的产品，中期的目标就是发展你的战略联盟，长期的目标就是企业的发展战略。性格左右命运，气度影响格。命运啊万人都要在你的面前俯首称臣。

一个人如果没有大的气度就不可能想到大格局的事情，如一个导演气度不大就不会导演出大的格局的电影。一个企业的和管没有大的气度就不可能制定出大的企业战略。做事情就要看大的格局，掌握原则，做主要的事情，其它的事情不要去管，只看大的目标就可以了，其它的事情让你的下属去做。一个人每天只要做最重要和最紧急的事情，其它的就可以放下了。可怕的事情就是忙了一天做了一些不重要或是不紧急的事情，你的眼睛要看最重要和最紧急的事情，其它的不要去管它，要多化时间在你的目标上面。你要把问题看成机会，因为有了问题就有了切入点了。没有问题就不会有切入点。只看目标不要只看问题，其它的可以不去管。日本三棱现在已经把计划做到160年了，一个主管一定要看你的目标，只要目标不出问题就可以了，其它的可以不去管了。

一个人的命好不好其实一看性格就知道了。看一个人能不能做大事情一看气度就知道了。在命运的面前人人都要伏首称臣。一个人的气度是体现在工作中的，气度不够是做来大事情的。如导演张艺谋的片子就是有大格局的，天安门的观礼台就是一个大格局，这都是和人的气度有关系的。做一个主管一定要看目标不要看小事情看问题。一个主管最大的错误就是天天的忙得了不得，但忘记了最主要的目标。所以要学会放下，放下很多的小事情，只要看远大目标，要做最重要最紧急的事情，其它的就要学会放下。一个好的主管要有一个好的心态，有问题就是有机会，有问题才会有切入点，没有问题就不会有机会。所以说浑水摸鱼，水太清就没有鱼了。如三菱公司就是把每一次的经济危机当成机会，为什么呢，就是在经济危机时自己的对手要死去了。三菱就是在经济危机中发展起来的。在营销学中有一句说得好：凡是你忘记或是没有做的事情你的敌人会告诉你。

八、不当主管只当哥们。

1、好兄弟与经理人的成功混合体并不存在；一个主管在部属面前一定要有尊严，天威难测或是说喜怒不形于色，这是成大事的人必备的素质。

2、与部属在一起称哥们就是在员工的面前作践自己；

3、跟摆不正在一起的时候就是工作与公事，即使郊游也是一样。对每一件事情都要先想一下为什么？一个主管多问一个为什么是不好处的。

一个主管又想做主管又想做哥们是不可能的，一个主管一定要有尊严特别是在你的部属面前。在企业内部不能够存在哥们意识，一个主管要有威严。一个主管没有威严是不能够让员工尊重的。做一个主管在公司中不要坏了规矩。要建立你的威严，就要设定行为标准，因为只有有了标准才会有尊严。一个主管的个人意识感要强。是公司内部存在哥们意识就会坏了规矩。

和你的部属在一起，你要永远向一个主管的样子，一定要有威严，纵容你的部下会是你的包袱。和部属在一起你永远是公事，即使是娱乐你也是公事。一个主管对任何的事情都要有一个标准，你的部下不合这个标准了就要及时的处理，纵容或是放松你的部属会成为你的包袱，就会坏了规矩。一个公司要有伦理，要有规矩。一个部属更不要坏了规距。一个主管在部属面前一定要有威严。

不可以在部属面前表现的不象样子，一定要有威严。不要当哥们不要坏了规矩。对部属要有一个标准，对他们可以爱，可以奖励，但是不能纵容，要让在你的面前一定要有规矩，一个企业就是要有这样的规矩，有这样的威严。人有的时候是很贱的，你对有很多的好，他不会记住，可是你的不好他会记得很清的。所以就要不得哥们。

第九讲：未能设定行为“绩效”标准。

1、完善的公司一定会有既定的政策；

2、何谓标准；

3、追求标准变成原动力；每一个公司都会有员工手册，都会有规章制度，都会有标准作业规范，可是那里面的精髓是什么，这就是我们要注意的。

一个公司有没有SOP是大不一样的，这里主要的是要有量化标准，量化细节，如对顾客要面带微笑，这是很多企业的要求，可是这里面的一个问题是笑到什么程度，怎样的笑，美国一个公司规定要笑出露出八个牙，这就是量化到了细节。强国和强国比赛，企业和企业比赛就是比这个细节，强国比我们强就是因为在这些细节比我们做得强。认真做事只是把事情做对，用心做事才能把事情做好。用心就是在细节上做好。品质就是一种尊严。量化细节是企业软件的一个重要的方面。

一个公司要有尊严，要有标准要求，一个企业的标准就是一种尊严。一个企业的行为标准和文化就是一种质量，一种尊严，这就是绩效。一个公司设定行为标准就是让公司的人有尊严，一个主管没有把这个标准设定下去，这个公司就不会有尊严，就是坏了样子。越是有一个标准的要求，越是有绩效的要求，你的员工会做得更好，所谓标准就是一种誓约，一种品质，一种尊严。所有的公司都有效率的要求，都有品质的要求，问题是有没有标准，是不是遵守了这个超标准。日本的一个织布厂的董事长一生只做了一件事，追求质量，这是日本一家公司的文化。一个公司的产品也要有尊严。这就是文化。一个公司有一定的标准就会有尊严。一个标准就是质量，就是绩效，就是文化，就是企业的尊严。管理不要当烂好人，做好人就不要做事，做事就不要做好人。

一个主管只会压制自己叫－怕事，不要管这个不要管那个就是怕事。主管要会压制下属，一个主管只会纠正自己叫做－乱，要纠正下属。一个主管只会节省自己这叫－贱。要让下属去努力，自己来放松。更不能重用能力不足的人。结果是坏的拖累好的。一级比一级的能力差。这样的团队不会有力量。一个好的管理者是要有效的压制部属，让你的部属去努力，有力的纠正你的部属，按你的部属按你的意志行事，让你的部属去努力的去节省，而不是主管自己。

第十讲：更不能纵容能力不足的人。

企业不可以纵容任何人，特别是不能纵容能力不足的人，把错误的人放在错误的岗位上是人力资源的最大浪费。现在的企业都在追求成为学习型组织，还讲现在是知识经济时代。问题是怎样的启发你的下属去学习，管理不是比赛看谁最受欢迎；留住拒绝学习的人对组织有欠公平；怕别人超越自己，只好互相包庇；100分的总经理用80分的副总经理，80分的副总用60分的科长，这就是相互的包庇，所以企业就不会发展和壮大。一个国家纵容能力不足的人会灭亡，一个企业纵容能力不足的人就会衰败。别在办公室里寻爱，别当老好人，别怕面对他人。更不要在用人时一级不如一级，要教育你的部属提高他们的能力，用有能力的人，因为他们是为你工作的。在中国的官场和国企中用能力不足的人是很多的。做人就不要做事，做事就不要做人。指的是不要做烂好人。

韩非讲：一个主管只会压制自己那叫怕，一个主管只会纠正自己那叫乱。一个主管只会节省自己这叫贱。一个主管要压制你的部属，纠正你的下属，让你的部属去节省，而不是你自己。一个主管自己做得独善其身是没有用的，要让你的部属都来独善其身才是本事。就象日本的文官体系一个样子，上面的人有一点玩没有关系的，只要你的下属做得都很好就可以的。纵容能力不足的人，是有多方面的原因的。特别是国企这叫做卧塌之侧岂容他人酣睡。敌人帮助你成长。你没有想起或是做到的事情你的敌人会做给你看或是帮助你想起的。

第十一讲：眼中只有超级巨星

中等资质的人加少数的超级巨星，所有企业的共性。企业中大量的工作不是所谓的超级巨星做出的。麦当劳的挑战60秒的工作就是大多数的做出的，而不是他们的超级巨星做的。用人要自己来超前意识培训，而不是去挖来的，你要把那些资中庸的人培养成内行高手，所谓快马先死，宝刀先钝，良木先伐(庄子)。一个企业的所谓超级巨星不过5%，大多数的人都是中等资质的人。成功是努力加机会，只有努力没有机会也不会成功，同样，有了机会不去努力也不会成功的。这世界只有两个字不是赢就是输，没有其它的出路。现在讲效率以经落伍了，现在是讲效果的时代，有效率没有效果是没有用的。一个团队一定要有论理的，日本人特别的注重团队的合作，关起来是一家人，出是就是一个团队，每一个人都是土所兵。比如踢足球就是这个样子，最主要是讲求团队精神。做事一定要有效果，有效率不一定有效果，一定要求效果。比如踢足球就是最讲求效果的。不要做没有效果的事，不要说没有效果的话，不要开没有效果的会，不要写没有效果的文件。一切事都要讲求效果。办事只问有没有效果。要讲求团队精神，不要只看到明星。不要迷信明星，要讲求团队精神，一个企事业的成功是全体团队的努力，几个明星是不能做太多的事情的。